Menu
Artiklen indeholder reklamelinks
Når en virksomhed skal rekruttere nye medarbejdere, er der typisk en række omkostninger forbundet med hele rekrutteringsprocessen og med opstartsperioden for den nye medarbejder. Ansætter man den forkerte person til et job, skal man derfor igennem hele rekrutteringsprocessen igen – og dermed kommer virksomheden også til at afholde de samme omkostninger … igen.
Undersøgelser har vist, at en fejlrekruttering kan koste et sted mellem 14-25 ugers løn alt afhængigt at jobbets kompleksitet og hvilken branche, man er i. Penge, som virksomheden ikke tjener ind igen på baggrund af en medarbejders arbejdsindsats.
For at forstå, hvorfor en fejlansættelse er så dyr, skal man kigge nærmere på de omkostninger, der er forbundet direkte med rekrutteringsprocessen. Man skelner mellem tre typer omkostninger, når det gælder en fejlansættelse: Rekrutteringsomkostninger, adaptionsomkostninger og afbrydelsesomkostninger.
Rekrutteringsomkostningerne er de omkostninger, der er direkte forbundet med rekrutteringsprocessen, og dækker det tidsforbrug de rekrutteringsansvarlige bruger på at finde den rette kandidat til jobbet samt eventuelle omkostninger til deling og markedsføring af jobopslaget.
Adaptionsomkostningerne er de omkostninger, der hører til opstartsperioden for den nyansatte, herunder oplæring, kurser, rundvisning og lignende. Den nyansatte er desuden ikke lige så produktiv som en medarbejder, der har været ansat i længere tid.
Endeligt er der afbrydelsesomkostningerne, som opstår, når de øvrige medarbejdere skal hjælpe den nye medarbejder i gang.
Der er mange faktorer, der spiller ind, når en ny medarbejder ansættes. Kan personen varetage sine arbejdsopgaver, har personen de faglige kompetencer, passer personen ind i virksomhedskulturen og ind i teamet?
Alt dette er afgørende for, at den nye medarbejder falder godt ind i sin nye rolle, og også får løst sine arbejdsopgaver tilfredsstillende.
Ofte består rekrutteringsprocessen af et CV, en motiveret ansøgning og 1-3 jobsamtaler. Det er altså på et begrænset vidensgrundlag, at der skal træffes en beslutning om, hvem der skal ansættes.
Det kan godt være, at en person er fagligt stærk på papiret, men at personen ikke passer ind i det team, som personen skal være en aktiv del af. Det kan også være, at personens personlighed passer perfekt ind i hele virksomhedskulturen, men halter rent fagligt. Det kan være svært at afgøre på baggrund af den viden man får gennem rekrutteringsprocessen.
Derfor bruger flere og flere virksomheder personanalyser, til at få endnu mere viden om de interessante jobkandidater. Her er det særligt DISC-profiler, der er blevet populært blandt virksomhederne. En DISC profil fortæller nemlig både noget om en persons bevidste og ubevidste adfærd. Dermed kan en DISC profil give et meget nuanceret billede af personen, selv analyseværktøjet arbejder med kun fire adfærdsstile.
DISC står for Dominans, Indflydelse, Stabilitet og Kontrol (Control). Selvom der kun arbejdes med fire adfærdsstile, får man et meget nuanceret billede af fokuspersonen, da man typisk er en kombination af flere forskellige adfærdsstile, hvor nogle er mere dominerende og fremtrædende end andre.
Med viden om en persons DISC profil, kan en virksomhed langt bedre vurdere, om en persons adfærdsstil passer ind i virksomheden og i det team, som personen skal indgå i. Derudover vil en DISC profil også kunne afsløre, om en person motiveres af de arbejdsopgaver, som man skal sidde med.
En DISC profil – eller andre personanalyseværktøjer – kan hjælpe virksomheder til at træffe det rette valg, når der skal ansættes nye medarbejdere. Risikoen for fejlansættelser mindskes, og virksomhederne løber en mindre risiko, når de træffer deres valg.
